Ta krafttag mot diskriminering
Diskriminering på arbetsmarknaden brukar definieras som löneskillnaden mellan kvinnor och män. Idag tjänar kvinnorna i Sverige i genomsnitt 4 400 kronor mindre i månaden än männen, räknat på heltidstjänst. Under sin livstid tjänar genomsnittskvinnan 3,6 miljoner kronor mindre än genomsnittsmannen, trots att fler kvinnor än män har eftergymnasial utbildning. Skillnaden i lönerna är långt ifrån den enda formen av diskriminering som kvinnorna drabbas av i arbetslivet. Ojämlikheten yttrar sig också bl.a. som otrygga anställningar, brist på utvecklingsmöjligheter och brist på inflytande över arbetsförhållandena. Kvinnorna drabbas dock i olika utsträckning beroende på deras etnicitet, religion, hudfärg, sexuell orientering och funktionshinder.
För att illustrera de olika dimensionerna av diskriminering och hur de fungerar i praktiken, tar jag ett exempel från min egen arbetsgivare, ett medelstort IT konsultföretag. Kvinnorna som blev anställda i mitt konsultteam under de senaste 2 åren fick provanställningar med motiveringen att det var den vanliga anställningsformen på företaget. Samtidigt rekryterades minst lika många män. De flesta av männen fick fastanställningar, bara några få fick provanställningar. Gruppen provanställda män bestod av ungefär lika stor andel utrikesfödda som gruppen fastanställda män. Kvinnorna däremot blev provanställda oavsett etnicitet. Konsekvensen av de ojämlika anställningsvillkoren blev att skillnaderna mellan kvinnornas och männens ställning ökade ytterligare med tiden. De fastanställda männen kunde utan risk tacka nej till uppdrag som de inte fann tillräckligt utvecklande och istället vänta på rätt uppdrag. Männens möjlighet att påverka sin utveckling ledde till bättre arbetssituation, förbättrad CV och högre löneutveckling.
De provanställda kvinnorna däremot kunde inte tacka nej till uppdragen utan att riskera sin anställning, vilket resulterade i att många hamnade i en dålig arbetsmiljö eller gjorde jobb som var under deras kompetens. Den otrygga anställningsformen fråntog kvinnorna inflytandet över sin arbetssituation, vilket i förlängningen leder till sämre kompetens- och löneutveckling. Två av kvinnorna fick visstidsanställning efter provanställningen, vilket strider mot Lagen om Anställningsskydd (LAS). Enligt LAS ska provanställning antingen avslutas eller övergå till tillsvidareanställning. Arbetsgivaren motiverade beslutet om visstidsanställning istället för fastanställning med osäkerheten kring uppdraget. En av de drabbade kvinnorna är etniskt svensk och den andra utrikesfödd och muslim. Den etniskt svenska kvinnan fastanställdes till slut när hennes uppdrag hos kunden blev förlängt. Den utrikesfödda kvinnan vägrades fastanställning trots att även hennes uppdrag blev förlängt och trots att hennes utbildning är högre och mer relevant för tjänsten än den etniskt svenska kvinnans. Av alla nyanställda på företaget blev den utrikesfödda kvinnan mest missgynnad, samtidigt som hon tillhör de bäst utbildade för tjänsten. I första hand blev hon diskrimierad som kvinna och i därefter pga sin etnicitet.
Diskriminering via anställningsform leder till större skada för en arbetstagare än enbart lönediskrimineringen då den inte bara påverkar lönen utan även yrkesutvecklingen. Den delar de anställda hos en arbetsgivare i ett privilegierat A-lag och ett missgynnat B-lag som får finna sig i vad som helst för att inte förlora jobbet. Om vissa grupper systematiskt hamnar på den missgynnade sidan pga. kön, etnicitet, religion, hudfärg, sexuell orientering eller funktionshinder så uppstår det en uppdelning i samhället där större delen av befolkningen berövas friheten att leva ut sin fulla potential. För att skapa ett jämlikt arbetsliv krävs krafttag mot dem som diskriminerar. Arbetsgivarens skyldigheter att aktivt främja jämställdhet måste utökas, eftersom nuvarande lagstiftning bevisligen inte räcker till för att förebygga diskriminering. Arbetsgivarens underlåtenhet att ta aktiva åtgärder mot diskriminering ska kunna straffas.
I Sverige idag sker en positiv särbehandling av personer som uppfattas som svenska, dvs personer med en ljus hudfärg och hårfärg, svenskt namn och som talar svenska utan brytning. Detta mönster måste brytas för att alla i Sverige ska ha friheten att utvecklas utifrån sina önskemål och förutsättningar. Då Sverige präglas av mångfald är det nödvändigt att modernisera metoderna för rekrytering så att rekryteringsprocessen blir fri från diskriminering i alla led. För att uppnå jämställdhet i arbetslivet krävs också radikala förändringar av arbetsvillkoren, där fasta anställningar baserade på heltid blir regel på hela arbetsmarknaden.
Anna Tomasson, Feministiskt Initiativ Lund
Publicerad i Skånska Dagbladet den 21 Februari 2014
